top 21 leadership interview questions
가장 자주 묻는 팀 리더 및 리더십 인터뷰 질문 및 답변 목록 :
이제 모든 고용주는 강력하고 효율적인 리더십 기술을 갖춘 직원을 찾고 있습니다. 리더십은 다른 사람의 행동을 통해 다른 사람에게 영향을 미치고 경력의 목표를 달성하기 위해 올바른 길을 따르도록 동기를 부여하는 품질입니다.
관리는 조직이 찾고있는 주요 기술입니다. 그것은 단지 리더십의 구성 요소 일뿐입니다.
일반적으로 관리 기술은 조직의 활동을 계획, 구성 및 제어합니다. 그러나 리더십 기술에는 경청하고, 영감을주고, 격려하고, 다른 사람들이 경력을 개발하고 성장하도록 돕고, 책임을 부여하고, 결정을 내리는 능력이 포함됩니다.
리더는 자신의 견해와 아이디어를 팀과 공유 할뿐만 아니라 아이디어를 변경하거나 다른 사람의 제안을 받아 들일 준비가되어 있어야합니다. 그가 이것을 할 수 있다면 그는 자신의 목표를 달성하는 데 더 성공할 것입니다.
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리더십에 관한 질문
Q # 1) 팀장과 팀장의 차별화?
대답: 관리자는 팀 구성원의 일상적인 작업과 책임을 처리하고 할당 된 작업을 제 시간에 완료하도록합니다. 반면 리더는 팀이 목표를 완료하고 달성하도록 격려하고 영감을줍니다.
Q # 2) 리더의 어렵고 중요한 임무를 정의합니까?
대답: 리더의 역할에는 두 가지 의무가 있습니다. 리더로서 그는 팀원으로 행동하는 동시에 팀 전체를 이끌 개인으로서 행동해야합니다.
리더는 모든 팀원이 최종 목표를 향한 동일한 경로에 있는지 확인해야하며 이는 결국 조직의 성공으로 이어집니다.
"기본 게이트웨이를 사용할 수 없습니다."
Q # 3) 개별 기술을 향상 시키거나 개발하기 위해 팀을 어떻게 안내 할 것입니까?
대답: 리더로서 저는 팀원들을 추천하고, 훈련, 소프트 스킬에 대한 워크숍, 대인 관계 기술 및 기타 재능을 향상 시키거나 강화하기위한 행동 코스에 참석할 것입니다.
Q # 4) 리더십의 동기는 무엇입니까? 리더로서 성공을 어떻게 측정 하시겠습니까?
대답: 리더는 팀 동료가 목표를 달성하고 전문성과 개인 목표를 달성하는 등 팀의 성과에 동기를 부여받습니다.
분명히 리더의 성공은 팀원의 성공에 달려 있습니다.
Q # 5) 나쁜 소식을 접했을 때 어떻게 팀에게 알리시겠습니까?
대답: 팀에 나쁜 소식을 전달하는 가장 좋은 방법은 팀과 소규모 회의를 준비하여 전달하는 것입니다. 이러한 실수가 발생하지 않도록 가까운 장래에 구현해야 할 가능한 모든 솔루션을 설명하려고 노력할 것입니다.
마지막으로, 나는 우리 팀에게 그러한 상황을 피하기 위해 다음 활동에서 수행 할 수있는 견해, 아이디어, 우려 또는 제안을 공유하도록 요청할 것입니다.
Q # 6) 목표를 정시에 달성하는 것이 명확하지 않은 경우 어떻게 접근합니까?
대답: 리더는 팀의 의견이나 의견을 받아 들일 준비가되어 있어야합니다. 직속 상사 나 팀 동료에게 도움을 구하는 것을 주저하지 마십시오.
모든 입력을 고려하여 목표를 정시에 완료하는 방법에 대한 새롭고 명확한 의제를 생각해 내야합니다.
Q # 7) 다른 팀원의 성공을 공유하여 팀을 어떻게 격려 하시겠습니까?
대답: 다른 사람들 앞에서 자신의 성공을 칭찬하는 것은 그들이 더 열심히 일하도록 고무하고 동기를 부여합니다. 다른 사람들이 더 나은 성과를 낼 수 있도록 격려하고 자신감을줍니다. 자신의 경력에서 성공한 사람은 보상을 받아야합니다.
리더로서 팀원의 성과를 보상이나 표창에 연결하면 더 열심히 일하도록 동기를 부여합니다.
Q # 8) 내가 당신을 고용하게 만드는 강하거나 독특한 기술이 있습니까?
대답: 나의 경력 목표는 전문적으로 관리되는 회사에 봉사하고 경험과 교육을 통해 개발 된 나의 능력을 활용하여 도전적인 위치를 달성하고 회사의 목표 향상에 기여하는 것입니다. 이것은 당신이 당신의 조직에 나를 고용하게 만듭니다.
Q # 9) 그룹 토론 / 회의 또는 일대일에 익숙합니까?
대답: 리더로서 저는 그룹 토론을 선호합니다. 그룹에서는 팀 동료의 개별 기술과 숨겨진 자질을 알 수 있기 때문입니다. 이것은 모든 사람이 대인 관계 기술을 향상시키는 데 도움이 될 수 있습니다. 그리고 전체적으로 팀의 성공으로 이어질 것입니다.
Q # 10) 리더로서의 강점과 약점을 설명해주세요.
대답: 리더가되기 위해서는 팀원들과 강한 관계를 유지하고 그들의 목표에 집중해야합니다. 동시에 리더는 팀이 열심히 일하고 최선을 다하도록 격려하고 격려해야합니다. 팀이 프로젝트에서 잘 수행하면 각 팀을 이끌고있는 리더의 힘을 보여줍니다.
동시에 리더는 팀이 열심히 일하고 최선을 다하도록 격려하고 격려해야합니다. 팀이 프로젝트에서 잘 수행하면 각 팀을 이끌고있는 리더의 힘을 보여줍니다.
리더는 혼자서 작업을 완료 할 수 있지만 팀간에 특정 작업을 분배해야합니다. 리더가 그렇게하지 않으면 그는 스스로 많은 일을하게되며 제 시간에 작업을 완료 할 수 없습니다. 이것은 리더의 약점으로 볼 수 있습니다.
Q # 11) 리더로서의 과잉 감독이란 무엇입니까? 직원에게 어떤 영향을 미칠까요?
대답: 과잉 감독은 사람이 필요로하는 것보다 더 많은 지시를받을 때에 지나지 않습니다. 직원이 그러한 상황에 처하면 좌절하고 화를냅니다.
그들은 시도하고 위험을 감수하지 않습니다. 그들은 스스로 결정을 내리는 것을 멈추고 참여와 시작이 내려갑니다.
Q # 12) 직원이 감독을받는 상황은 어떻게됩니까?
대답: 감독하에있는 것은 직원이 어떤 지시와 면밀한 감독이 필요할 때 코칭 패턴으로 직원에게 지시를 내리는 것입니다. 사람들이 그런 상황에 처하면 필요한 적절한지도를받지 못해 좌절하고 좌절하게됩니다.
Q # 13) 리더의 감독과 직원의 업무 스타일이 일치하면 어떻게 될까요?
대답: 부하 직원의 리더십 스타일과 개발 수준이 일치하면 윈윈 상황이 될 것입니다. 직원이나 부하 직원은 다른 사람의 손실이 자신의 승리라고 생각하거나 자신의 승리가 다른 사람의 손실이라고 생각해서는 안됩니다.
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Q # 14) 부하 직원의 역량과 헌신 수준에 따라 어떻게 지원 하시겠습니까?
대답: 리더는 부하 직원이 스스로 제공 할 수없는 것을 제공해야합니다.
- 역량이 낮거나 헌신적 인 직원의 경우 리더가 방향을 제시하고 부하 직원은 자신의 열의와 지원을 제공해야합니다.
- 약간의 역량 또는 낮은 헌신을 가진 직원의 경우 리더는 동기와 격려와 함께 방향을 제시해야합니다.
- 중간 수준의 역량 또는 가변적 헌신을 가진 직원의 경우 리더는 특정 팀원이 자기 주도적이지만 한 측면에서 확신이 낮기 때문에 지원과 격려를 제공해야합니다.
- 역량이 높거나 헌신적 인 직원의 경우 리더는 팀원에게 업무 수행 책임을 위임해야합니다.
노트 : 역량은 지식 및 교육 기술을 다룹니다. 헌신은 자신감과 자기 동기 부여를 다룹니다.
리더십은 ' 직원마다 다른 유형의 안내” , 그것은 또한 의미 ' 직무에 따라 동일한 직원에 대한 다른 유형의 지침”.
Q # 15) 네 가지 리더십 스타일은 무엇입니까? 브리핑하십시오.
대답: 리더십 스타일은 리더가 제공하는 방향, 리더가 제공하는 지원 및 격려의 정도, 의사 결정에 직원의 참여라는 세 가지 방식으로 다릅니다.
- 감독 : 이것은 단방향 통신으로 설명됩니다. 리더는 역할과 목표를 정의하여 직원이 작업을 수행 할 대상,시기, 방법, 대상 및 장소를 안내합니다. 리더는 문제 해결 및 의사 결정을 시작합니다. 결의안과 결론이 발표되고 리더는 직무를 면밀히 관찰합니다.
- 코칭 스타일 : 이것은 양방향 통신입니다. 리더는 직원에게 작업을 할당하고 작업을 진행하는 방법에 대한 직원의 견해를 동기를 부여하고 장려하고 칭찬합니다. 리더가 직원에게 접근하더라도 의사 결정과 문제 해결은 리더에게 달려 있습니다.
- 지원 : 이 스타일에서는 리더와 직원이 함께 문제를 식별하고 목표를 설정합니다. 문제 해결과 의사 결정은 그들 사이에 변화합니다. 직원은 작업을 진행하는 방법에 대한 자신의 견해를 공유합니다. 그런 다음 리더는 필요한 경우 보증 또는 지원, 리소스 등을 제공합니다.
- 위임 : 이 스타일에서는 직원과 리더가 공동으로 문제와 목표를 정의합니다. 직원은 작업을 언제, 어떻게, 누구와 함께 수행해야하는지에 대한 계획을 준비합니다. 리더는 직원의 성과를 주기적으로 모니터링합니다.
리더십 인터뷰에서는 시나리오 유형 질문에 더 집중하게됩니다.
마찬가지로, 시나리오가 주어지고 동일한 것에 대한 설명이나 견해를 제공하도록 요청받을 것입니다. 그리고 당신은 대답에 대한 당신의 인식에 따라 판단 될 것입니다.
시나리오 기반 질문
시나리오 1) 팀원 중 한 명에게 현재 프로젝트에 새로 추가 된 요구 사항에 대한 보고서를 준비하도록 요청했습니다. 일반적으로 그는 당신의 격려와 함께 자신에게 할당 된 작업을 제 시간에 완료합니다. 그러나 이번에는 그의 보고서가 기한이 지났습니다.
Q # 16)이 상황을 어떻게 처리 하시겠습니까?
대답: 당신은 그에게 당신이 그에게 무엇을 기대하고 언제 보고서가 완료되기를 원하는지 그에게 말합니다. 그러나 보고서를 제때 준비하지 않은 이유에 대해 그와 논의하십시오. 그 외에도 매일 그의 성과를 추적해야합니다.
시나리오 2) 최근에 당신은 당신의 팀원 중 한 명과 문제를 겪고 있습니다. 그는 게으르고 지쳤습니다. 귀하의 지속적인 후속 조치로 인해 작업이 완료되었습니다. 그와의 그러한 경험 때문에 그가 우선 순위가 높은 작업을 완료 할 수 없다고 의심합니다.
Q # 17) 그런 상황을 어떻게 극복 하시겠습니까?
대답: 나는 리더로서 문제 해결에 그를 참여시키고 그에게 지원을 제공 할 것입니다. 그리고 과업 완성에 그의 이상을 활용하려고 노력할 것입니다. 이 밖에도 이번 과제에 대한 그의 태도와 감정을 그려 보도록하겠습니다.
시나리오 3) 귀하의 고위 직원 중 한 명이 가까운 장래에 귀하의 팀에 중요한 새로운 직업을 배정 받았습니다. 그는 새로운 직업에 대해 흥분했지만 그 작업에 대한 경험이 없습니다.
Q # 18) 그가 과제를 맡고 더 나아가도록 동기를 부여하는 방법은 무엇입니까?
대답: 작업을 진행하는 데 필요한 활동을 정의하고 작업을 수행 할 수있는 능력을 지원하여 그와 함께 작업을 논의 할 것입니다. 또한 과거 그의 뛰어난 성과를 강조합니다. 그에게 새로운 직업에 대한 그의 견해를 공유해달라고 요청하십시오.
시나리오 4) 생산성이 높고 효율적인 팀원이 작업에 대한 도움을 요청했습니다. 그는 혼자서 효과적으로 일하는 데 익숙하지만 일부 작업 장애로 인해 혼자서 작업을 해결하지 못했습니다.
Q # 19) 그의 문제를 어떻게 해결하고 그가 일하기 편하게 만들 수 있을까요?
대답: 문제를 분석하고 해결 방법을 간략히 설명하겠습니다. 마지막으로, 나는 그가 스스로 과제를 해결하기위한 적절한 해결책을 결정하고 구현하도록 도울 것입니다.
시나리오 5) 새 임무를 수행하기 위해 새 직원이 팀에 지정되었습니다. 그는 그 일을 받아 들일만큼 충분히 흥분되고 자신감이 있지만 그 일이나 일에 대한 경험이 없습니다.
Q # 20) 그 신입 사원을 어떻게 대할 것입니까?
대답: 먼저 그를 팀으로 환영하고 새로운 작업에 대한 모든 세부 사항을 설명하고 그에게 직업이 그에게 요구하는 바를 말할 것입니다. 리더가 작업을 진행하는 방법을 안내합니다. 나는 또한 그에게 기대하는 바를 전달하고 그의 작업을 자주 그리고 면밀히 모니터링 할 것입니다.
시나리오 6) 최근 귀하는 부서장으로 임명되었습니다. 전 HOD의 감독 아래 팀은 그의 격려와 지원으로 만족스럽게 기능했습니다. 당신이 권위를 차지한 이후 팀의 성과가 떨어졌습니다.
Q # 21) 그들의 문제를 어떻게 식별하고 이에 대한 해결책을 제안 하시겠습니까?
대답: 즉시 팀 회의를 소집하여 팀의 저조한 성과에 대해 논의하고 이러한 어려움을 극복 할 수있는 해결책을 제안 할 것입니다. 또한 시정 조치를 표시하기위한 그들의 노력을 지원할 것입니다. 마지막으로은 팀의 의견과 제안을 요청합니다.
다음은 부하 직원에게 리더로서의 권한을 부여하는 몇 가지 팁입니다.
- 부하 직원이 기대하지 않고 요구하지 않을 때 격려해야합니다.
- 어떤 직업에서든 시도하고 실패한 개인은 시도 할 용기가 있다는 칭찬을받을 수 있습니다.
- 직원이 저지른 실수는 그들을 비난하는 대신 학습 기회로 취급 할 수 있습니다. 그러나 이것이 항상 발생하지 않도록하십시오.
- 일을 완벽하게해야한다고 생각하는 직원은 실수를 두려워하여 시도하는 것을 두려워하는 경우가 많습니다. 그러한 사람들은 격려와 지원을 받아야합니다.
결론
이 기사는 리드 또는 매니저 직책에 대한 인터뷰에 참석하는 사람들에게 유용합니다.
리더십 기술은 모든 개인에게 매우 필요합니다. 신입직에 지원 한 사람도 인터뷰에서 리더십 질문에 답할 수 있어야합니다. 그가 경력을 쌓으면서 언젠가는 관리자 수준에 도달하고 리더십 기술이 필요합니다.
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위의 기사에는 시나리오 기반 질문 면접을 쉽게 마무리하는 데 도움이됩니다.
모두 제일 좋다!!
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